2020年1月27日，为应对来势汹汹的新型冠状病毒肺炎疫情，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），将2020年春节假期延长至2月2日（其中，1月31日、2月1日为实际延长的休假日，2月2日为原定休息日），上海、浙江、江苏、广东、重庆等地陆续出台通知，明确要求当地部分企业推迟复工。为此，作者结合相关法律法规，就各企业较为关注的部分用工合规问题，提供简要解答及实操建议如下。
一、春节假期延长期间、延迟复工期间，原工作日的性质及薪酬发放标准问题
《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》及部分延迟复工地区的通知文件，均未明确春节假期延长期间中原为工作日的1月31日、2月1日，及延迟复工期间的2月3日-7日等原工作日的性质，从而导致企业就该期间的薪酬发放问题无所适从。
（一）原休息日的计薪方式
2月2日及2月8日、9日，本为休息日，故仍应按照休息日标准计薪，即不加班则无薪，加班则调休或支付200%加班工资。
1.部分地区未明确禁止安排年休假的，可考虑与职工协商安排年休假；
2.如不宜安排年休假，可在2月薪酬发放时点前，等待权威部门具体指导意见并按照指导意见计薪；
3.如临近2月薪酬发放时点仍无权威指导意见，则结合当地政策、股东意见、企业实力、企业文化、员工诉求等因素综合考虑决定计薪方法；
4.如后期出台了具体的工资计算指导文件，则及时进行相应调整。
此外，作者认为，在国务院未有明确规定之前，该期间工资存在发放争议的情形，可以协商解决，不宜认定为拖欠工资。
二、受疫情影响的企业，劳动用工相关问题的处理
（一）按照省级人民政府要求自行隔离的员工，企业应当支付工资
目前，诸多省级地方政府均要求从疫情高发地区返岗工作人员应先自行隔离14天。根据《传染病防治法》第41条之规定，隔离期间，企业应向员工支付工资。
（二）疑似病患、密切接触者被隔离期间，企业也应支付正常工资
对于疑似病患，经确认后不属于新型冠状病毒感染的肺炎的，在之前隔离期间仍属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离期间工资不变。
密切接触者的隔离期不应计算为医疗期，但因隔离观察，其虽未提供劳动但属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离期间工资不变。
（三）被确诊为感染新型冠状病毒的劳动者，在员工被隔离期间限制解除劳动关系，且应执行医疗期有关规定
根据《劳动合同法》第42条、《传染病防治法》第39条等规定，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，企业不得依照劳动法第40条、第41条的规定与劳动者解除劳动关系。
同时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，已被确诊为感染新型冠状病毒的劳动者，根据其工作年限享受3个月至24个月的医疗期，并按照当地规定领取医疗期工资。
（四）劳动合同在隔离或观察期内届满的，劳动合同终止应顺延
根据《劳动合同法》第45条及人社部规定，在隔离或观察期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期满、医学观察期期满、隔离期期满或政府采取的紧急措施结束。
三、困难企业用工成本管控的操作建议
对于受疫情影响的困难企业，人社部文件明确要求：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
如果疫情持续性对企业产生负面影响，从企业挺过难关、优质存续的角度考虑，作为专业法律服务提供者，作者就用工成本管控等方面，为困难企业提供如下操作建议供参考。
（一）困难企业可就工资发放等问题与劳动者进行协商
企业可与劳动者协商一致对工资发放问题作出调整，采取多种方式继续履行劳动合同，如人社部文件所建议的调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。协商内容只要不违反法律法规的强制性规定，均为有效约定。
（二）停工停产企业，首月应正常发放工资，次月依法发放最低工资或生活费
根据《工资支付暂行规定》及人社部通知，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
（三）人社部意见之外，我们认为中止劳动合同、暂停发放薪资也具有可操作性
根据意思自治原则及疫情作为不可抗力因素，鉴于困难企业在一定时期将面临收入大幅减少却会额外支付各种成本的特殊情形，参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿）》（尚未通过实施，仅反映立法趋势）第67条“有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；……（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；……”之内容，我们认为：受疫情影响的困难企业，可通过与员工协商一致签订《停薪留职协议》，或适用因不可抗力致使合同暂时不能履行的情况，以劳动合同中止进行处理。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。
（四）企业还可通过与劳动者协商一致或进行经济性裁员等方式解除劳动关系、减少用工成本
如果因为疫情导致企业大幅减产或生产经营发生严重困难，企业还可根据《劳动合同法》第36条规定与员工协商解除劳动关系，或根据《劳动合同法》第41条规定进行经济性裁员。无论何种情形下的劳动关系解除，我们均建议企业与员工签订书面的《解除劳动合同协议书》，明确劳动合同解除时间、工作交接方式及期限、经济补偿的标准和数额、支付方式和时间、其他权利义务等事项，由劳动者签字并存档。
当然，从经济发展和社会稳定的大局出发，除非生产经营发生严重困难、濒临破产而迫不得已必须裁员，困难企业应尽量采取前述建议的协商降薪、发放停工停产工资或中止劳动关系等方式稳定就业。即使需要采取裁员措施，也应尽量控制裁员规模，与员工抱团取暖、共克时艰。
毫无疑问，疫情稳定后，我们将迎来更为艰苦的经济、社会稳定攻坚战，劳动就业局面将更为复杂。在此，我们诚挚地建议广大企业，坚定发展信心，履行社会责任，重视保护员工权益，通过合理、合法的途径，攻克因疫情防控带来的种种困难；我们也呼吁广大职工，充分理解并配合企业的各项安排与举措，与企业凝心聚力，同舟共济，共渡难关。
如果您有相关法律需求，建议聘请专业律师提供全程法律服务，以确保具体操作的合法性，减少无谓的劳动争议成本。
（作者：刘文治）
